ごあいさつGreeting
電通総研 HRフォーラムは 【ヒトを信じ、日本の「はたらく」を変える】をテーマに、
人事領域にかかわるすべての方々との有益なコミュニケーションの創出を目指しています。
第3回である今年は【進化する人事ーHUMANOLOGYが拓く未来へ】をキーメッセージとして、
豪華出演者が様々な観点から「はたらくを変える」についてお話します。ぜひご参加ください！
開催概要Outline
| 名 称： | 電通総研 HRフォーラム2026 |
|---|---|
| 主 催： | 株式会社電通総研 |
| 日 程： | 2026年7月1日(水)13:00~2026年7月31日(金)23:59 |
| 形 式： | オンデマンド配信 |
| 参加費： | 無料（事前登録制） |
| 参加対象者： | 人事・総務・システム・経営企画部門およびHR関連業務に携わられている方 ※弊社の競合企業の方のお申込みはご遠慮ください。また、開催主旨に沿わないと判断した方からのお申込みはお断りする場合がございます。あらかじめご了承ください。 ※お申込みにあたってはお勤めの企業のメールアドレスでお申込みください。個人利用のメールアドレス／フリーメールでのお申込みについては、ご参加をお断りする場合がございます。 |
| メディア協力： | JBpress／JBpress Innovation Review |
プログラムProgram
オープニングセッション
HUMANOLOGY for the future
HUMANOLOGY for the future
株式会社電通総研
代表取締役社長
岩本 浩久
スズキ株式会社
常務役員 技術戦略本部長
角野 卓 氏
株式会社電通
第2ビジネス・トランスフォーメーション局
局長
山原 新悟 氏
株式会社電通総研
中部支社長
五藤 祐加
元プロ体操選手
内村 航平 氏
関西電力株式会社
人財・安全推進室
人事部長
三島 英之 氏
株式会社電通
第１ビジネス・トランスフォーメーション局
グロース・ＨＲ部
部長
高橋 舞
株式会社電通
第２ビジネス・トランスフォーメーション局
グロース・カルチャー部
プロデューサー
弥園 圭一
freecracy株式会社
Co-Founder / 代表取締役CEO
国本 和基 氏
株式会社電通総研
ＨＣＭ本部長
横山 隆
チームラボ
取締役
堺 大輔 氏
株式会社日本経済新聞社
人財教育事業ユニット
部長
塩田 友 氏
株式会社電通総研
ＨＣＭ本部 コンサルティング第１ユニット
ＨＣＭ戦略コンサルティング部
部長
斉藤 雅良
株式会社電通総研
QoSセンター研究員
岡田 芳樹
株式会社電通総研
QoSセンター主任研究員
中川 真由美
東北大学
大学院教育学研究科長・教育学部長 教授
小嶋 秀樹 氏
株式会社電通総研
コンサルティング本部 社会共創戦略ユニット
ユニット長 兼 東北大学 特任教授
尾下 充利
株式会社電通総研
コンサルティング本部
戦略コンサルティングユニット
グループマネージャー 兼 東北大学 特任教授
新井 ゆかり
熱量高く、創造的な組織へ
日本企業の多くが、「組織文化」と「人づくり」に課題を抱えています。特に、現場の熱量がものづくりに直結する製造業の経営者の方々から同様のお悩みをよく伺います。
スズキのR&D部門も、まさにその壁に直面していました。
2024年、組織文化の変革に向けて、電通、電通総研とともに「スズキ未来R&Dプロジェクト」を始動します。
そこから、社員一人ひとりの情熱や価値を引き出す、組織カルチャーの変革にどう挑んできたのか。スズキ 常務役員 技術戦略本部長の角野様と、電通 第２ビジネス・トランスフォーメーション局長をと務める山原で、人と組織の熱量を高め、挑戦する文化を創り、Human Capitalを高めるアプローチをご紹介いたします。
スズキのR&D部門も、まさにその壁に直面していました。
2024年、組織文化の変革に向けて、電通、電通総研とともに「スズキ未来R&Dプロジェクト」を始動します。
そこから、社員一人ひとりの情熱や価値を引き出す、組織カルチャーの変革にどう挑んできたのか。スズキ 常務役員 技術戦略本部長の角野様と、電通 第２ビジネス・トランスフォーメーション局長をと務める山原で、人と組織の熱量を高め、挑戦する文化を創り、Human Capitalを高めるアプローチをご紹介いたします。
目標達成のためのマネジメント
体操界の歴史を塗り替え、世界の頂点に立ち続けた内村航平。
その歩みの裏側には、才能ではなく、日々の積み重ねを支える“自身のマネジメント”の哲学があります。
内村航平が自身の競技人生を通して培ってきた「夢を実現する力」「成果を継続するための仕組み」「自分をマネジメントする思考」について、これまでの経験からお話しします。
その歩みの裏側には、才能ではなく、日々の積み重ねを支える“自身のマネジメント”の哲学があります。
内村航平が自身の競技人生を通して培ってきた「夢を実現する力」「成果を継続するための仕組み」「自分をマネジメントする思考」について、これまでの経験からお話しします。
未来を創る関西電力グループの人財戦略
本講演では、2040年の目指す姿を見据えた関西電力グループの経営戦略の実現に向けた人財戦略の考え方と重点取組を紹介します。
エネルギーの安全・安定供給の使命を果たしながら、ゼロカーボンや事業の多角化・高度化に挑戦し、持続的な成長を目指す一方で、生産年齢人口の減少やAI・DXの加速、価値観の多様化など、事業環境は大きく変化しています。
人財に求められる役割や能力、そして、人財確保やキャリア形成、働きがいやエンゲージメント向上への対応も変わり続ける中、経営戦略を実現する原動力であるヒトにどのように向き合い、人財戦略を再設計しようと試行錯誤を重ねているのか、その軌跡を共有します。
エネルギーの安全・安定供給の使命を果たしながら、ゼロカーボンや事業の多角化・高度化に挑戦し、持続的な成長を目指す一方で、生産年齢人口の減少やAI・DXの加速、価値観の多様化など、事業環境は大きく変化しています。
人財に求められる役割や能力、そして、人財確保やキャリア形成、働きがいやエンゲージメント向上への対応も変わり続ける中、経営戦略を実現する原動力であるヒトにどのように向き合い、人財戦略を再設計しようと試行錯誤を重ねているのか、その軌跡を共有します。
『2030年の人事の形』
- AI x 人事はどの様に経営を押し上げられるのか
- AI x 人事はどの様に経営を押し上げられるのか
2030年の人事は、経験や勘に依存する管理機能から、経営と同じ視座で人材を可視化し、先回りして打ち手を講じる戦略機能へ進化します。
本講演では、Talent Intelligenceを基盤にスキルを共通言語として人材需給を可視化し、配置・採用・育成・サクセッションを統合する未来像を提示します。AIは判断を代替するのではなく、意思決定の質と速度を高めるインテリジェント基盤となる。またこれまで多くの大手企業におけるPoCや本導入で見えてきた課題、対応策、そしてそのベースとしてあるべき考え方についてもリアルにお話させて頂きます。
本講演では、Talent Intelligenceを基盤にスキルを共通言語として人材需給を可視化し、配置・採用・育成・サクセッションを統合する未来像を提示します。AIは判断を代替するのではなく、意思決定の質と速度を高めるインテリジェント基盤となる。またこれまで多くの大手企業におけるPoCや本導入で見えてきた課題、対応策、そしてそのベースとしてあるべき考え方についてもリアルにお話させて頂きます。
チームラボの「共創」力 :
チームで行うプロダクト開発
チームで行うプロダクト開発
チームラボには、2001年の創業以来、ビジョンやミッション、ひいては売上目標といったものが存在しません。唯一の行動原則は、「その時代において、最もクオリティの高いものをつくる」という一点のみです。
現在は1,000名を超える多様な分野のスペシャリストが在籍していますが、この高い基準を維持するために、行動原則・プロセス・組織体制のすべてをクオリティ第一の観点から最適化しています。
また、チームによる「共創（Co-Creation）」を重視しています。チーム全体で思考し、共に創り上げることで、一人では到達することのできないクオリティのアウトプットを生みだせると考えています。
現在は1,000名を超える多様な分野のスペシャリストが在籍していますが、この高い基準を維持するために、行動原則・プロセス・組織体制のすべてをクオリティ第一の観点から最適化しています。
また、チームによる「共創（Co-Creation）」を重視しています。チーム全体で思考し、共に創り上げることで、一人では到達することのできないクオリティのアウトプットを生みだせると考えています。
次世代リーダーを見極める人材戦略
人的資本経営が企業価値を左右する時代、CHROには「経験や勘」に依らない次世代リーダーの見極めと育成が求められています。
本講演では、日経ポテンシャルアセスメント（NPA）が示す大規模データと学術知見をもとに、成果やスキルの背後にある“見えない特性（ポテンシャル）”をいかに可視化し、人材戦略に活かすかを解説します。サクセッション、マネジメント、多様性推進までを一貫して支えるデータドリブンな人材マネジメントをお伝えします。
本講演では、日経ポテンシャルアセスメント（NPA）が示す大規模データと学術知見をもとに、成果やスキルの背後にある“見えない特性（ポテンシャル）”をいかに可視化し、人材戦略に活かすかを解説します。サクセッション、マネジメント、多様性推進までを一貫して支えるデータドリブンな人材マネジメントをお伝えします。
職場のデジタルコミュニケーションと感情労働
職場で感情を装って働く「感情労働」は、今や多くの業種に見られます。
電通総研では、職場でのメール・オンライン会議・チャットなどのデジタルコミュニケーションにおいて感情労働が生じていると仮説を立て、調査を実施したところ、テキストのデジタルコミュニケーションにおいて調査対象者の約7割が感情労働を行っていることが判明しました。
その一方で、職場にデジタルツールが導入されたことで6割の人は、心理的負担が減ったと回答しています。
職場におけるデジタルコミュニケーションの現状とこれからについて、調査データをもとにQoSセンター研究員が解説します。
電通総研では、職場でのメール・オンライン会議・チャットなどのデジタルコミュニケーションにおいて感情労働が生じていると仮説を立て、調査を実施したところ、テキストのデジタルコミュニケーションにおいて調査対象者の約7割が感情労働を行っていることが判明しました。
その一方で、職場にデジタルツールが導入されたことで6割の人は、心理的負担が減ったと回答しています。
職場におけるデジタルコミュニケーションの現状とこれからについて、調査データをもとにQoSセンター研究員が解説します。
dentsu Japan×東北大学 ダイバーシティワークモデル共創研究所
Neuro-Workdesignによる職場の質的転換 -個の違いを組織の力へ
Neuro-Workdesignによる職場の質的転換 -個の違いを組織の力へ
企業を取り巻く環境が大きく変化する中で、組織には人材確保だけでなく、一人ひとりの違いを前提に仕事や職場を設計する組織マネジメントのあり方そのものが問われています。
本講演では、dentsu Japanと東北大学が共同で進める「ダイバーシティワークモデル共創研究所」の取り組みをもとに“Neuro Workdesign”による職場モデルの質的転換について紹介します。
私たちの脳は多様性に満ちています。個々の発達特性はどのように異なり、どのような認知スタイルを生み出すのか。何を得意・不得意とし、何に幸せを感じるのか。
こうした理解を出発点に、個の違いを組織の力へと転換し生産性向上と価値創出につながる職場モデルの考え方と実装の可能性を、産学連携の視点から提示します。
本講演では、dentsu Japanと東北大学が共同で進める「ダイバーシティワークモデル共創研究所」の取り組みをもとに“Neuro Workdesign”による職場モデルの質的転換について紹介します。
私たちの脳は多様性に満ちています。個々の発達特性はどのように異なり、どのような認知スタイルを生み出すのか。何を得意・不得意とし、何に幸せを感じるのか。
こうした理解を出発点に、個の違いを組織の力へと転換し生産性向上と価値創出につながる職場モデルの考え方と実装の可能性を、産学連携の視点から提示します。
熱量高く、創造的な組織へ
日本企業の多くが、「組織文化」と「人づくり」に課題を抱えています。特に、現場の熱量がものづくりに直結する製造業の経営者の方々から同様のお悩みをよく伺います。
スズキのR&D部門も、まさにその壁に直面していました。
2024年、組織文化の変革に向けて、電通、電通総研とともに「スズキ未来R&Dプロジェクト」を始動します。
そこから、社員一人ひとりの情熱や価値を引き出す、組織カルチャーの変革にどう挑んできたのか。スズキ 常務役員 技術戦略本部長の角野様と、電通 第２ビジネス・トランスフォーメーション局長をと務める山原で、人と組織の熱量を高め、挑戦する文化を創り、Human Capitalを高めるアプローチをご紹介いたします。
スズキのR&D部門も、まさにその壁に直面していました。
2024年、組織文化の変革に向けて、電通、電通総研とともに「スズキ未来R&Dプロジェクト」を始動します。
そこから、社員一人ひとりの情熱や価値を引き出す、組織カルチャーの変革にどう挑んできたのか。スズキ 常務役員 技術戦略本部長の角野様と、電通 第２ビジネス・トランスフォーメーション局長をと務める山原で、人と組織の熱量を高め、挑戦する文化を創り、Human Capitalを高めるアプローチをご紹介いたします。
目標達成のためのマネジメント
体操界の歴史を塗り替え、世界の頂点に立ち続けた内村航平。
その歩みの裏側には、才能ではなく、日々の積み重ねを支える“自身のマネジメント”の哲学があります。
内村航平が自身の競技人生を通して培ってきた「夢を実現する力」「成果を継続するための仕組み」「自分をマネジメントする思考」について、これまでの経験からお話しします。
その歩みの裏側には、才能ではなく、日々の積み重ねを支える“自身のマネジメント”の哲学があります。
内村航平が自身の競技人生を通して培ってきた「夢を実現する力」「成果を継続するための仕組み」「自分をマネジメントする思考」について、これまでの経験からお話しします。
未来を創る関西電力グループの人財戦略
本講演では、2040年の目指す姿を見据えた関西電力グループの経営戦略の実現に向けた人財戦略の考え方と重点取組を紹介します。
エネルギーの安全・安定供給の使命を果たしながら、ゼロカーボンや事業の多角化・高度化に挑戦し、持続的な成長を目指す一方で、生産年齢人口の減少やAI・DXの加速、価値観の多様化など、事業環境は大きく変化しています。
人財に求められる役割や能力、そして、人財確保やキャリア形成、働きがいやエンゲージメント向上への対応も変わり続ける中、経営戦略を実現する原動力であるヒトにどのように向き合い、人財戦略を再設計しようと試行錯誤を重ねているのか、その軌跡を共有します。
エネルギーの安全・安定供給の使命を果たしながら、ゼロカーボンや事業の多角化・高度化に挑戦し、持続的な成長を目指す一方で、生産年齢人口の減少やAI・DXの加速、価値観の多様化など、事業環境は大きく変化しています。
人財に求められる役割や能力、そして、人財確保やキャリア形成、働きがいやエンゲージメント向上への対応も変わり続ける中、経営戦略を実現する原動力であるヒトにどのように向き合い、人財戦略を再設計しようと試行錯誤を重ねているのか、その軌跡を共有します。
『2030年の人事の形』
- AI x 人事はどの様に経営を押し上げられるのか
- AI x 人事はどの様に経営を押し上げられるのか
2030年の人事は、経験や勘に依存する管理機能から、経営と同じ視座で人材を可視化し、先回りして打ち手を講じる戦略機能へ進化します。
本講演では、Talent Intelligenceを基盤にスキルを共通言語として人材需給を可視化し、配置・採用・育成・サクセッションを統合する未来像を提示します。AIは判断を代替するのではなく、意思決定の質と速度を高めるインテリジェント基盤となる。またこれまで多くの大手企業におけるPoCや本導入で見えてきた課題、対応策、そしてそのベースとしてあるべき考え方についてもリアルにお話させて頂きます。
本講演では、Talent Intelligenceを基盤にスキルを共通言語として人材需給を可視化し、配置・採用・育成・サクセッションを統合する未来像を提示します。AIは判断を代替するのではなく、意思決定の質と速度を高めるインテリジェント基盤となる。またこれまで多くの大手企業におけるPoCや本導入で見えてきた課題、対応策、そしてそのベースとしてあるべき考え方についてもリアルにお話させて頂きます。
チームラボの「共創」力 :
チームで行うプロダクト開発
チームで行うプロダクト開発
チームラボには、2001年の創業以来、ビジョンやミッション、ひいては売上目標といったものが存在しません。唯一の行動原則は、「その時代において、最もクオリティの高いものをつくる」という一点のみです。
現在は1,000名を超える多様な分野のスペシャリストが在籍していますが、この高い基準を維持するために、行動原則・プロセス・組織体制のすべてをクオリティ第一の観点から最適化しています。
また、チームによる「共創（Co-Creation）」を重視しています。チーム全体で思考し、共に創り上げることで、一人では到達することのできないクオリティのアウトプットを生みだせると考えています。
現在は1,000名を超える多様な分野のスペシャリストが在籍していますが、この高い基準を維持するために、行動原則・プロセス・組織体制のすべてをクオリティ第一の観点から最適化しています。
また、チームによる「共創（Co-Creation）」を重視しています。チーム全体で思考し、共に創り上げることで、一人では到達することのできないクオリティのアウトプットを生みだせると考えています。
次世代リーダーを見極める人材戦略
人的資本経営が企業価値を左右する時代、CHROには「経験や勘」に依らない次世代リーダーの見極めと育成が求められています。
本講演では、日経ポテンシャルアセスメント（NPA）が示す大規模データと学術知見をもとに、成果やスキルの背後にある“見えない特性（ポテンシャル）”をいかに可視化し、人材戦略に活かすかを解説します。サクセッション、マネジメント、多様性推進までを一貫して支えるデータドリブンな人材マネジメントをお伝えします。
本講演では、日経ポテンシャルアセスメント（NPA）が示す大規模データと学術知見をもとに、成果やスキルの背後にある“見えない特性（ポテンシャル）”をいかに可視化し、人材戦略に活かすかを解説します。サクセッション、マネジメント、多様性推進までを一貫して支えるデータドリブンな人材マネジメントをお伝えします。
職場のデジタルコミュニケーションと感情労働
職場で感情を装って働く「感情労働」は、今や多くの業種に見られます。
電通総研では、職場でのメール・オンライン会議・チャットなどのデジタルコミュニケーションにおいて感情労働が生じていると仮説を立て、調査を実施したところ、テキストのデジタルコミュニケーションにおいて調査対象者の約7割が感情労働を行っていることが判明しました。
その一方で、職場にデジタルツールが導入されたことで6割の人は、心理的負担が減ったと回答しています。
職場におけるデジタルコミュニケーションの現状とこれからについて、調査データをもとにQoSセンター研究員が解説します。
電通総研では、職場でのメール・オンライン会議・チャットなどのデジタルコミュニケーションにおいて感情労働が生じていると仮説を立て、調査を実施したところ、テキストのデジタルコミュニケーションにおいて調査対象者の約7割が感情労働を行っていることが判明しました。
その一方で、職場にデジタルツールが導入されたことで6割の人は、心理的負担が減ったと回答しています。
職場におけるデジタルコミュニケーションの現状とこれからについて、調査データをもとにQoSセンター研究員が解説します。
dentsu Japan×東北大学 ダイバーシティワークモデル共創研究所
Neuro-Workdesignによる職場の質的転換 -個の違いを組織の力へ
Neuro-Workdesignによる職場の質的転換 -個の違いを組織の力へ
企業を取り巻く環境が大きく変化する中で、組織には人材確保だけでなく、一人ひとりの違いを前提に仕事や職場を設計する組織マネジメントのあり方そのものが問われています。
本講演では、dentsu Japanと東北大学が共同で進める「ダイバーシティワークモデル共創研究所」の取り組みをもとに“Neuro Workdesign”による職場モデルの質的転換について紹介します。
私たちの脳は多様性に満ちています。個々の発達特性はどのように異なり、どのような認知スタイルを生み出すのか。何を得意・不得意とし、何に幸せを感じるのか。
こうした理解を出発点に、個の違いを組織の力へと転換し生産性向上と価値創出につながる職場モデルの考え方と実装の可能性を、産学連携の視点から提示します。
本講演では、dentsu Japanと東北大学が共同で進める「ダイバーシティワークモデル共創研究所」の取り組みをもとに“Neuro Workdesign”による職場モデルの質的転換について紹介します。
私たちの脳は多様性に満ちています。個々の発達特性はどのように異なり、どのような認知スタイルを生み出すのか。何を得意・不得意とし、何に幸せを感じるのか。
こうした理解を出発点に、個の違いを組織の力へと転換し生産性向上と価値創出につながる職場モデルの考え方と実装の可能性を、産学連携の視点から提示します。